Régler de manière amiable un différend qui ne le souhaite pas ?
En matière de relations relations sociales et humaines c’est le droit social qui régit l’ensemble des règles en application d’un code dont beaucoup s’accordent à dire qu’il est complexe et source de nombreux litiges ou différends.
Les Magistrats et les avocats spécialisés en droits social traitent beaucoup de contentieux et la jurisprudence est parfois bien difficile à saisir et à interpréter !
Avant de faire « trancher » un différend par la justice il est peut être préférable d’avoir recours à la Médiation.
La médiation présente un intérêt tout particulier en matière de droit du Travail.
La médiation permet de trouver une processus simple en faisant intervenir une tierce personne, un Médiateur, dans le but de parvenir à un accord qui doit aboutir à une résolution amiable d’un différend ou d’un conflit.
- la médiation peut être conventionnelle ;
- la médiation peut être également judiciaire lorsqu’un Médiateur est désigné par un Juge
- la médiation doit trouver l’assentiment des parties en conflit.
La médiation : cadre juridique.
Le cadre législatif et juridique de la Médiation s’est construit par la rédaction de la Loi n°95-125 du 8 février 1995 et son décret d’application n°96-652 du 22 juillet 1996.
La loi n°2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice, dispose qu’« afin que ne soit porté devant le juge que les affaires les plus contentieuses, pour lesquelles les parties n’ont pu trouver ensemble de solutions amiables et afin d’apaiser autant que possible les échanges entre les parties ».
Mais aussi suivant le nouvel article 22-1 de la loi du 8 février 1995 : « en tout état de la procédure, y compris en référé, lorsqu’il estime qu’une résolution amiable du litige est possible, le juge peut, s’il n’a pas recueilli l’accord des parties, leur enjoindre de rencontrer un médiateur qu’il désigne… ».
Nous pouvons aussi rajouter que l’intervention des avocats est également orientée par l’article 21 du code de déontologie l’UE qui prévoit que « L’avocat doit essayer à tout moment de trouver une solution au litige du client qui soit appropriée au coût de l’affaire et il doit lui donner, au moment opportun, les conseils quant à l’opportunité de rechercher un accord ou de recourir à des modes alternatifs pour mettre fin au litige ».
La Médiation Conventionnelle répond aux mêmes dispositifs que la Médiation judiciaire.
Judiciaire ou conventionnelle la Médiation répond aux mêmes exigences.
Les parties à la Médiation « Médiés », von renouer le dialogue par l’intermédiaire d’un médiateur professionnel et accrédité dans le but de trouver une solution qui n’aura pas à être imposée par une décision de Justice.
Les médiés peuvent être à leur choix assistés d’un avocat et leur volonté est d’entrer dans un processus de Médiation. Cette volonté est transcrite dans un accord de Médiation. La sortie du processus est cependant libre et aucun résultat n’est imposé.
Par son attitude neutre et objective, le Médiateur écoute et consigne sans à priori les opinions et positions des Médiés. Il utilise son expérience et des techniques de communication qui permettent aux Médiés de trouver ensemble une solution au conflits, différends ou litiges qui les opposent.
Comment la Médiation s’adapte parfaitement au Droit du Travail ?
S’il existe bien une matière sujet à de nombreux litiges, le droit du travail en fait évidemment partie.
On peut par exemple de manière non exhaustive citer :
- les conflits d’ordre individuel, opposant un salarié et son employeur tels que:
- le non-respect du contrat travail en général
- un désaccord sur les conditions d’emploi (durée du travail rémunération, qualification, mobilité, avantages en nature, etc)
- des faits de harcèlement moral et/ou sexuels
- une sanction mal acceptée ;
- une procédure de licenciement contestée.
- une rupture conventionnelle conflictuelle
- les conflits d’ordre collectif opposant des IRP, des organisations syndicales et la direction d’une entreprise tels que :
- un conflit collectif, une menace de grève, un lock-out, etc. ;
- un dialogue social conflictuel ;
- la difficulté de conclure un accord d’entreprise ;
- une négociation difficile d’un plan de sauvegarde l’emploi ;
- un désaccord avec des représentants des IRP sur le recours à une expertise demandée par des élus, sur une procédure d’alerte économique ;
- un désaccord sur l’application du chômage partiel
- un délit d’entrave au fonctionnement des IRP
Dans l’ensemble des sujets évoqués, la médiation, favorise une solution rapide et solide à l’épreuve du pour l’ensemble des Médiés.
L’intérêt majeur de la Médiation c’est que cette dernière préserve les relations futures entre les Médiés. A l’inverse d’une décision de justice porteuse d’un grand nombre de frustration et de ressentis le Médiateur va permettre aux Médiés de trouver un accord leur permettant de continuer leurs relations contractuelles de travail et créera un contexte favorable dans le but de restaurer la confiance entre les parties.
Dans le cas où la relation contractuelle est rompu, la Médiation a la vertu de permettre aux Médiés de discuter, d’échanger et de communiquer entre eux en évitant d’être confronté au contexte formel de la procédure cause du litige.
Le Médiateur permet La libération de la parole et favorise la survenue et l’émergence de nouvelles idées ce qui a pour effet immédiat de clarifier des situations psychologiquement anxiogènes ou destructives.
La médiation, est un processus très structuré
D’une durée limitée dans le temps, la Médiation, en matière de droit social s’exerce dans un cadre différent et extérieur au lieu d’exercice de la relation. Ainsi toutes les conditions de confidentialité et de neutralité, loin de toute pression interne sont respectées. Cela permet également d’annihiler toute pression hiérarchique au sein de l’Entreprise.
Lorsqu’elle est judiciaire La durée initiale de la médiation est fixée par le juge à trois mois et peut faire l’objet d’un renouvellement à la demande du médiateur choisit par les Médiés.
Pour la Médiation conventionnelle la situation est plus simple et plus souple puisqu’il appartient aux Médiés de définir la durée de la médiation et le renouvellement de la période de Médiation avec l’accord du Médiateur.
Les différentes phase de la Médiation :
- le lancement de la Médiation
Par la signature d’une convention de médiation qui fixera les délais et les modalités pratiques, ainsi que la rémunération du médiateur, les Médiés se mettent d’accord quant aux principes de recours.
- le déroulement de la médiation
La Médiation doit pouvoir permettre une détermination des besoins et des intérêts de chacun et le Médiateur, lors d’une pré-médiation doit le faire comprendre à l’ensemble des Médiés.
Les Médiés ont la possibilité de se faire accompagner par leur avocat ou peuvent assister seuls à la Médiation. Dans les deux cas, l’accréditation et la formation des Médiateur permet une expression libre et sécurisée.
La médiation se déroule par le biais d’un entretien et d’une confrontation d’idée et de points de vue le plus souvent réalisés de manière collective. Ce mode opératoire permet de rétablir une communication entre les parties et d’apaiser les sources de tension. Le Médiateur va permettre aux Médiés de trouver une solution par eux même et apporter les conditions de la signature d’un accord mutuellement acceptable que ce dernier soit total ou partiel.
Le médiateur répond à des règles éthiques très strictes afin de garantir son indépendance de développer le consensualisme dans un environnement confidentiel faisant autorité.
- la solution proposée
Les Médiés construisent ensemble une solution leur donnant satisfaction.
Les parties pourront se voir confier l’accord de Médiation par l’intermédiaire du Médiateur à l’issu du processus.
Pour lui donner force exécutoire, les Médiés peuvent décider de soumettre l’accord de Médiation à l’homologation du juge.
En cas de désaccord persistant, si la Médiation est judiciaire, information du juge par le Médiateur est faite sans que pour autant les raisons de cet échec ne soit dévoilées. L’instance reprendra son cours normal. Si la Médiation est conventionnelle, celle-ci s’arrête avec l’édition d’un constat d’échec.
Le coût de la médiation conventionnelle est fixé librement dans la convention de Médiation.
Conclusion
La Médiation conventionnelle est ce que l’on nomme une MARD (Méthode Alternative de Règlement des Différends) parfaitement adaptée, simple, économique et rapide à mettre en œuvre. Son efficacité n’est plus à démontrer et elle demeure plus efficace et facile à mettre en œuvre qu’une procédure judiciaire classique.
Le cadre législatif et règlementaire existe, les circonstances et les changements dans les relations sociales que nous allons nécessairement constater dans les années qui viennent plaident en sa généralisation.
Les Salariés, les entreprises, les DRH et juridiques, les avocats et les magistrats doivent se l’approprier dans le but d’éteindre et de limiter au maximum les conflits en droit du travail ceci ayant comme vertu de ne réserver aux juges que les litiges qui nécessiteraient une analyse poussées du droit.
La Médiation favorise le dialogue social et désamorce les conflits en offrant des solutions permettant un continuum des relations contractuelles dans un esprit d’apaisement.
La plateforme de Médiation Justicity permet aux Médiés de régler leur différend et met en relation avec un Médiateur professionnel, indépendant et accrédité.